دانش و سازمان – ۴

بسم الله الرحمن الرحیم

دانش و سازمان – ۴

کَم مِن فِئه قَلیلَهِ غَلَبَت فِئه کَثیِرَهَ بِأذنِ اللهِ وَاللهُ مَعَ الصّابِرِینَ .(بقره/۲۴۹)

(چه بسیار رخ داده که به یاری خدا گروهی اندک بر سپاهی بسیار غالب آمده اند ؛ خدا یار و یاور صابران است .)

            آیۀ فوق را خدای تبارک و تعالی در توصیف داستان طالوت و جالوت نازل کرده است ، مطلبی که از راز و رمزهای قابل کشف خبر می دهد که چگونه و در چه شرایطی ؛ گروهی اندک بر سپاهی گران غالب می آید؟ نمونۀ بارز و قابل مطالعه در این خصوص را می توان در رویارویی سی و سه ساله با ضدانقلاب داخلی و دشمن متجاوز خارجی در استان آذربایجان غربی مشاهده کرد .

            جغرافیای سیاسی ، ترکیب جمعیتی ، تاریخ پرفراز و نشیب ، مرزها ، آب های روان ، منابع طبیعی و شیوه های متنوع زیستی مردمانش از آغاز پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی تاکنون ، تجارب بی بدیلی برای مطالعه و عبرت گیری و درس آموزی در آختیار ما می گذارد ، خوان گسترده ای است برای محققین این منطقه و کشور که در سایر مناطق چنین امکانی به آسانی قابل حصول نیست . فلذا ، عدم توجه سازمان ها و نهادهای مستقر در منطقه به چنین سرمایه ای مصداق بارزی از ناسپاسی است . اگر قرار است سازمانی بالنده و پیشرو داشته باشیم بایستی بیاموزیم از گذشته و پشتوانه ای مستحکم از تجارب را داشته باشیم و این مهم فقط و فقط در فرایندی قابل تعریف حاصل خواهد آمد که ، نقطه شروع آن «ایجاد مدیریت دانش در چارت سازمانی است. سپس تأکید مدیران و تمایل کارکنان در اولویت های بعدی قرار دارند».(رضائی نور ، جلال- ۱۳۹۱)

            اگر مدیریت دانش ، مدیران و پایوران را سه ضلع مثلّثی برای رسیدن به مقصود در تولید دانش بدانیم ، همّت ما نتیجه مطلوبی نخواهد داشت ، مگر این که این مثلث بر پایه های مستحکمی بنام «فرهنگ سازمانی» بنا شده باشد . از مولا علی(ع) است که فرمود ؛ «ارزش هرکس به مقدار دانایی و تخصص اوست».(حکمت-۸۱) و هم از اوست که ؛ «بی ارزش ترین دانش ، دانشی است که بر سر زبان است».(جکمت-۹۲) این دو مطلب نشان می دهد ، تجارب فردی و سازمانی تا زمانی که در یک مدیریت مستحکم سازمانی و در یک زمینۀ قابل اطمینانِ فرهنگی تدوین و در دسترس عموم قرار نگیرد ، به همراه صاحب آن دارای عمر و ارزش خواهد بود .

            برخی بررسی ها نشان می دهد ۴۲درصد از سازمان هایی که یک بحران را پشت سر گذاشته اند ، درصدد برنیامده اند که برای حل مشکل احتمالیِ بعدی ، طرح مقابله با بحران آینده را تدوین کنند.(بوث ، بهار۱۳۴۱:۱۳۴) ، ولی منطق حکم می کند درس های آموخته شده در خصوص شکل گیری و یا مدیریت بحران ، به مثابه دانش ضمنی(تجربی و شفاهی) به دانش صریح  (علمی و مکتوب) تدوین شود و بر اساس این تجربه ها ، نظریه های کاربردی – بومی ارائه گردد. البته باید این نکته را همواره و به طور جدی ، به خاطر داشت که یادگیری از بحران ها شمشیری دو لبه است و باید منافع بالقوه آن را با خطرات ناشی از تعمیم دادن افراطی و کاربرد اشتباه درس ها سنجید.(روزنتال و پیتزنبورگ ، قربی۱۳۹۱)

            فحوای کلام این که ، امروزه ؛ «مدیریت دانش برای بسیاری از سازمان های پیشرو ، نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و بالندگی محسوب می شود».(کاشانی-۱۳۹۱) و به عبارتی ، هم برای فرهنگ سازی در سازمان در تحکیم بنیان های دانش و دانشی کردن سازمان و هم رسیدن و حرکت در مرزهای دانشی ، عنصر مدیریت برای داده های خام(تجارب) و تبدیل آن به دانشی صریح و قابل تعمیم غیرقابل انکار در توانمندسازی نیروی انسانی و پویاسازی سازمانی ضرورتی انکار ناپذیر است . و درسایۀ مدیریت صحیح در زمینۀ فرهنگ دانشی در سازمان است که آموختن جذّاب و پرثمر می شود ، «آموختن حاصل تعامل است . آموزه های دینی ما هم این را تشویق می کند».(سریع القلم-۱۳۹۱) و به همین توجیه منطقی است که مدیریت دانش را در سازمان فرآیندی تعریف کرده اند ، «چرخشی در جهت کشف ، کسب ، پردازش ، ثبت و نگهداری ، به روز رسانی و انتشار دانش موجود در ذهن سرمایه های انسانی سازمان«سرمایه هوشمند».(جعفری ، حمزه -۱۳۹۱) و این مدیران دانشی هستند که مهارت های نیروی انسانی خود را در یک رقابتی هوشمندانه به منصۀ ظهور می رسانند و سازمان خود را در مرزهای دانشی قرار می دهند تا در رقابت فشرده ، پرسرعت و منعطفِ روزگار مستأصل و منفعل نباشند . و این سیستم مدیریت دانشی است که ارتباطات درون سازمانی را در شاخۀ دانشی مورد نیاز خود گسترده و پر معنی می کنند ، و به همین خاطر است که «امروزه دانش( Knowledge) یکی از استراتژیک ترین کالای شناخته شده است» . مطلب قابل تأمّل در ادبیات مکتوب ما ، توجه به این مهم در عالی ترین سطح است که بشریت اکنون به آن متوجه شده و خود ما نیز به تازگی سعی در عمق بخشی به تجارب و تولید دانش برآمده ایم ، «ناصر خسرو» سروده است :

«مرد خردمند پسندیده را     عمر دو بایست در این روزگار»

«تا به یکی تجربه اندوختن     با دگری تجربه بستن به کار»

            مطلبی که امروزه بر آن اضافه شده ، توجه بشریت به این نکته مهم است که برای تسریع در رشد و توسعه و دانشی بودن بنیان های فردی و اجتماعی ، ایجاد سازمان خردمند و خردورز است ، هم در کسب تجربه و هم در به کار بستن تجربه . و به همین خاطر موسسات مطالعاتی آینده پژوهی راه افتاده و رونق گرفته اند ، لیکن ؛ «تأکید بر آینده سازی ناشی از این فرض است که اینده ها متعدد هستند و در انتخاب آنها ، تا اندازه ای آزادی عمل وجود دارد . اینده ، الزاماً تداوم گذشته نیست ، زیرا در شکا گیری اینده ، بازیگران بسیاری دخیل هستند که عملکرد امروز آن ها به طرح حای اینده بستگی دارد».(قربی-۱۳۹۱) و تلاش برای مدیریت دانش و یا توسعه فرهنگ دانشی و توصیه به تعامل درون سازمانی ، تنظیم عملکردهای فردی و سازمانی با پشتوانه ای از تجارب و رسیدن به آینده ای پربار در رقابتی نفس گیر است .

والسلام

۵/۶/۱۳۹۱ –  ذوالفقار صادقی

مآخذ :

• قرآن کریم ، ترجمه : آیت الله مکارم شیرازی ،
• نهج البلاغه ، ترجمه : محمد دشتی ،
• ماهنامه اطلاعات راهبردی ، سال دهم ، شماره ۱۰۸ سال ۱۳۹۱ ،
• چکیده مقالات اولین همایش ملی تجربه نگاری ، تجربه کاوی و مدیریت دانش در سازمان ، به کوشش : احمد نورنگ ، سیدضیاءالدین قاضی زاده فرد ، محمدابراهیم مینایی . چاپ ۱۳۹۱ ، دانشگاه امام حسین(ع) ،
• تابناک T A B N A K خرداد ۱۳۹۱ ،
• دیوان ناصر خسرو .